Agissements sexistes, avez-vous intégré les risques liés au sexisme ?



La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail, la lutte et l’interdiction des agissements sexistes : « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Un risque professionnel à part entière, à prendre en compte dans le Document Unique


Les agissements sexistes font partie des risques que l’employeur doit prendre en compte lorsqu’il planifie la prévention des risques professionnels.
Au même titre que le harcèlement sexuel ou moral. Ils ont été intégrés aux principes généraux de prévention (article L.4121-2 du code du travail) modifiés par la loi travail.


Le risque d’agissements sexistes dans l’entreprise doit être évalué et inscrit dans le Document Unique d’évaluation des risques professionnels.


L’employeur doit être moteur


Tenu par son obligation de sécurité, l’employeur doit mettre en place des actions de prévention adaptées comportant des mesures permettant d’agir le plus amont possible, par exemple par des séances de sensibilisation, la mise en place d’espaces de discussion, de formation ou de mise en place d’un système d’alerte dont les salariés pourraient se servir en cas d’agissement sexiste.


=> Conduire une politique de prévention et de lutte contre les agissements sexistes

 

  • Inscrire la volonté de l’entreprise de lutter contre tout agissement sexiste dans une charte, au même titre que le harcèlement sexuel et moral
  • Communiquer cette politique à tous les salariés, cadres hiérarchiques
  • Affichage obligatoire des sanctions pénales encourues par les auteurs d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel
  • Sensibiliser les managers aux risques d’agissements sexistes
  • Organiser une procédure de traitement des situations conflictuelles
  • Désigner un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes» dans les entreprises d’au moins 250 salariés et au sein du Comité Social Economique (dès 11 salariés).


Par la suite, la loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a crée une nouvelle infraction pénale d’outrage sexiste, qui peut être caractérisée dans l’entreprise.

L’outrage sexiste se définit par le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit porté atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de l’infraction ne nécessite aucune répétition des faits.


Quelques chiffres :

 

Selon une étude réalisée par la DARES*, publiée en 2016 :

35 % des actifs occupés signalent avoir subi un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois. Parmi les victimes, plus d’une femme sur cinq indique avoir subi ce comportement à cause de son sexe, contre moins d’un homme sur vingt. Ce sont donc 8 % des femmes et 1 % des hommes qui déclarent avoir subi un comportement sexiste au travail.



Les comportements à caractère sexiste sont moins fréquemment associés à des dysfonctionnements de l’organisation du travail que les comportements hostiles en général. Ils sont plus nombreux pour les femmes qui occupent des postes de travail plus fréquemment occupés par des hommes.


Dans quels contextes les comportements sexistes au travail sont-ils le plus fréquent ?

 

Les comportements hostiles touchent autant les femmes que les hommes 


Comme cela avait déjà été relevé en 2010 dans l’enquête Sumer, femmes et hommes se distinguent assez peu quant à la fréquence et aux types de comportements hostiles qu’ils déclarent, les femmes en signalent généralement un peu plus, sauf en ce qui

concerne le fait de se voir attribuer des « tâches inutiles ou dégradantes ». 36 % des femmes et 33 % des hommes rapportent ainsi avoir subi au moins un comportement hostile au cours des 12 derniers mois.


Les femmes beaucoup plus touchées par les comportements hostiles à caractère sexiste 


Après la profession et l’âge, le genre est l’un des principaux facteurs de discrimination évoqué par les personnes victimes de comportements hostiles au travail : 22 % des femmes concernées par ces comportements les déclarent liés à leur sexe alors que c’est le cas seulement de 4 % des hommes concernés. Ces comportements hostiles à dimension sexiste concernent au total 8 % des femmes et 1 % des hommes. 


Les femmes salariés de l’industrie sont les plus concernées par cette dimension sexiste des comportements hostiles. Les non-salariés signalent beaucoup moins de comportements hostiles mais sont ceux qui les associent le plus souvent à leur sexe.


Comportements hostiles à dimension sexiste : moins associés à l’organisation du travail 


Si une organisation défectueuse du travail augmente la probabilité de subir un comportement hostile, le fait pour la victime de l’attribuer à une discrimination sexiste ne dépend quasiment pas des facteurs organisationnels. Pour les hommes, seul le fait de ne pas pouvoir organiser son travail « de la manière qui me convient le mieux » réduit l’attribution des comportements hostiles au fait d’être un homme. 


Pour les femmes, devoir « respecter des objectifs chiffrés précis » accroît la probabilité d’attribuer un caractère sexiste aux comportements hostiles subis, alors que bénéficier d’un entretien individuel d’évaluation reposant sur des « critères précis et mesurables » la réduit : ces entretiens assurent une certaine protection contre les risques psychosociaux .

Les femmes plus touchées quand elles sont dans des emplois habituellement masculins 

 

Parmi les victimes de comportements hostiles, les femmes qui exercent des fonctions de supervision, travaillent dans l’industrie, sur des chantiers ou en déplacement ou sont exposées à de multiples nuisances physiques associent plus souvent ces comportements hostiles à leur sexe. Les femmes à temps partiel le font moins souvent, au contraire des hommes à temps partiel. Ces résultats bruts semblent indiquer que dans les emplois plus fréquemment occupés par des femmes, les comportements hostiles prennent peut-être moins souvent une dimension sexiste pour les femmes. Pour vérifier cette hypothèse un indicateur de segmentation sexuée de l’emploi a été construit, qui indique quelles sont les chances qu’un emploi donné – caractérisé par ses conditions de travail – soit occupé par une femme. De fait, lorsque l’emploi est très typiquement « féminin »au sens où les emplois ayant des conditions de travail



similaires sont très habituellement occupés par des femmes – seulement 6 % des femmes (et 3 % des hommes) se disent victimes de comportements hostiles à dimension sexiste. A l’inverse, lorsque l’emploi est plutôt « masculin », 15 % des femmes et seulement 1 % des hommes sont touchés. Occuper un emploi ne correspondant pas aux stéréotypes sexués de la division du travail peut exposer les personnes concernées, hommes ou surtout femmes, à des moqueries ou à des discriminations à caractère sexiste. Accroître la mixité des emplois pourrait donc contribuer à prévenir la survenue de ces comportements sexistes.

Sources : 

- https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/3452-prevenir-lutter-contre-harcelement-sexuel-agissements-sexistes-enjeu-essentiel-entreprises.html

- Editions législatives

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2016-046.pdf

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